Die Krux mit dem IT-Fachkräftemangel: Nutzung von Potenzialen der „Digitalen Vermarktung“

Das Cloud Geschäft wächst unaufhaltsam weiter in Deutschland. Nach Prognosen wird der Umsatz mit Cloud-Computing im Jahr 2020 bei 22,5 Milliarden Euro liegen (Statista, 2018). Aber was bedeutet das für klein- und mittelständische Unternehmen aus dem IT-Umfeld? Steigende Nachfrage nach Produkten und Services, Expansionsmöglichkeiten, Erschließung neuer Marktpotenziale und eine hohe Auslastung. Vieles scheint hier in die richtige Richtung zu gehen und die Nachfrage nach ‚Digitalisierungs-Themen‘ verleiht dem ganzen den nötigen Rückenwind, also nur noch die richtigen Segel spannen, oder?

Schaut man genauer hin, wird schnell deutlich, dass es aktuell zwei grundlegende Herausforderungen für diese Unternehmen gibt:

  1. Ausbau und Festigung der eigenen Vermarktung (Wie profitiere ich vom wachsenden Cloud-Geschäft, trotz starkem Wettbewerb?)
  2. Personalgewinnung für die Leistungserbringung

Neben der Wichtigkeit von Punkt 1, soll es in diesem Artikel primär um Punkt 2 gehen. Der Fachkräftemangel ist ein gesellschaftliches Thema, das neben anderen Branchen und Bereichen besonders deutlich im IT-Umfeld ist und gerade bei steigender Nachfrage im Markt sichtbar wird. Was also tun, um neue Talente für sein Unternehmen zu gewinnen, bei einem sehr begrenzten Personalmarkt? Themen wie: Employer Branding, Hochschul-Marketing, Events und Vergleichsplattformen wie kununu begegnen einem dabei auf der Online-Recherche schnell. Die Ansprüche von jungen Talenten drehen sich dabei um Purpose, Nachhaltigkeit, Persönliche Entwicklung und die allgemeine Modernität eines Arbeitgebers.

Wie also aus diesen verschiedenen Themen, Ansprüchen, Kommunikationskanälen und Möglichkeiten, die richtigen Maßnahmen für die Talent-Gewinnung umsetzen?

Zunächst muss – wie auch in der Neukundengewinnung – verstanden werden, dass umfangreiche Kenntnisse über die Zielgruppe und den Markt das Fundament für jegliche Aktivitäten sind. Konzeptionellen Ansätze, wie Go-to-Market (Mit welchem Wertversprechen adressiere ich den Markt?) und Buyer Persona (Was zeichnet meine Zielgruppe aus, Bedürfnisse, Interessen, Themen, Schmerzpunkte etc.), lassen sich somit methodisch 1:1 auf die Inhalte und Themen von potenziellen Bewerbern überführen.

Der nächste Schritt ist die ‚Technische Capability‘ als Grundvoraussetzung für die Teilnahme an einer Digitalen Kommunikation. Online Touchpoints, wie Karriere-Webseiten, Landing Pages für Bewerber, Karriere Newsletter, Instagram und Facebook, sind hier nur einige Aspekte, die notwendig sind, um an der ‚Digitalen Kommunikation‘ teilzunehmen. Automatisierungen in der Kommunikation, DSGVO-konform, Social Media Marketing und ‚Multi-Touchpoint Management‘ zusammengefasst, sind die Disziplinen, die es umzusetzen gilt.

Dem scharfen Beobachter fällt nun auf, dass das Talent-Marketing eine sehr große Ähnlichkeit zu den modernen Marketingansätzen aus der Neukundengewinnung aufweist. 1:1 Kommunikation mit Interessenten (Talents), Abbildung einer Customer Journey (Talent Journey), Pipeline Management von Leads (Bewerbern), Scoring und Nurturing von Leads (Talents) und zielgruppenspezifischer Content sind hier nur einige Beispiele.

Betrachtet man die Talent Journey (Customer Journey für Bewerber), setzen Talent Marketing Ansätze vor der eigentlichen Bewerbung an (s. Abbildung 1). Dieser Bereich der Talent Journey ist somit die ‚Bühne‘ eines Unternehmens, um USP’s, Werte und Kultur den potenziellen Bewerbern näher zu bringen und auf sich aufmerksam zu machen.

In der Praxis sind diese ‚Bühnen‘ jedoch selten ansprechend gestaltet bzw. werden mit modernen Formen des Marketings verknüpft. Ein großes Potenzial, was hier vergeudet wird. So kommt die Studie von Professor Beck zu dem Schluss, dass die besten deutschen Mittelständler im Schulnotensystem in Bezug auf das Talent-Marketing nicht besser als befriedigend abschneiden.

„Der Mittelstand muss aus der Deckung kommen. Viele Mittelständler können mit ihrer Kultur und ihren Werten nämlich ausgezeichnet punkten. Das können potenzielle Arbeitnehmer jedoch nur dann erkennen, wenn diese authentisch und professionell über die richtigen Kanäle kommuniziert werden.“

Professor Beck von der Hochschule Koblenz

  • Talent Recruitment Lifecycle Framework

Fazit

Unternehmen sollten das aktuelle Momentum durch Projekte im Bereich der Digitalisierung von Marketing und Vertrieb, nutzen und die teilweise vorhandenen Infrastrukturen und Konzepte für den Aufbau eines Talent Marketings verwenden. Ein Alignment zwischen Marketing und HR ist hier speziell zu adressieren, um Synergien für das Talent Marketing zu nutzen.

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Carmen Belasus
Carmen BelasusBusiness Development Manager
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